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第一招：健全制度

小公司靠老板，中公司靠管理，大公司靠文化。經(jīng)銷商隨著規(guī)模的擴(kuò)大，在打造自己營銷隊(duì)伍的時(shí)候也必須逐步健全自己的各項(xiàng)管理制度。

創(chuàng)業(yè)初期，經(jīng)銷商可以根本沒有任何管理制度，老板憑借自己對市場的理解去開發(fā)市場、開店零售。但是隨著銷售隊(duì)伍的擴(kuò)大，鄉(xiāng)鎮(zhèn)網(wǎng)點(diǎn)的增多，銷售規(guī)模的增長，如何管理巨大的營銷團(tuán)隊(duì)和客戶資源成了一個(gè)必須解決的問題，因?yàn)椴幌到y(tǒng)的行為規(guī)范和道德準(zhǔn)則根本不能滿足公司發(fā)展的需要。

經(jīng)銷商達(dá)到一定規(guī)模后，人力資源管理制度、財(cái)務(wù)與資金管理制度、流程管理制度和營銷管理等就需要日趨完善。管理制度建設(shè)需要經(jīng)歷一個(gè)從無到有，從局部到全局的過程，日趨完善的制度為打造隊(duì)伍提供了制度保障。

第二招：嚴(yán)格考核

制度完善并不能保證制度一定能夠有效地執(zhí)行，也就更不能保證一支優(yōu)秀的營銷隊(duì)伍出現(xiàn)。要確保制度的有效性，考核是關(guān)鍵。要得到什么結(jié)果，就必須考核什么，一句至理名言：一個(gè)公司連考核都不做，就不要談管理。一般的考核體系包含以下內(nèi)容：

考核目標(biāo)：考評是牽引，考評是推動力，考評是制度化的無形和有形激勵。考核的目的并不是量人和選人，考核是一個(gè)管理過程，可以傳達(dá)公司的核心價(jià)值，讓員工能夠直觀地對比、學(xué)習(xí)看到自己的不足，進(jìn)而明確自己的努力方向。

考核內(nèi)容：主要考核勞動態(tài)度、工作績效和任職資格。其中勞動態(tài)度是工作精神及對規(guī)范的遵守，主要涉及責(zé)任心、敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神、團(tuán)隊(duì)精神和基本行為規(guī)范；工作績效是工作的最終成果，主要包括銷售額、利潤、市場和客戶開發(fā)；最后，任職資格是為了達(dá)到工作成果所表現(xiàn)出來的行為，其主要標(biāo)準(zhǔn)是指完成某一范圍工作活動的成功行為，反映了工作人員職位的勝任能力，同時(shí)也要參考員工的知識、素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)。根據(jù)考核結(jié)果來決定考核對象的工資、提成及獎金的發(fā)放數(shù)量，并且決定考核對象的晉升機(jī)會。

第三招：系統(tǒng)培訓(xùn)

將培訓(xùn)成為一種習(xí)慣。培訓(xùn)不再是在新員工入司或出現(xiàn)問題后的救火，培訓(xùn)是員工掌握技能的手段，培訓(xùn)是員工勝任營銷工作的必須，培訓(xùn)是公司提高員工受雇能力的責(zé)任。

培訓(xùn)成為一種投資。大多經(jīng)銷商把培訓(xùn)當(dāng)費(fèi)用，而且，絕大部分經(jīng)銷商沒有培訓(xùn)費(fèi)用，更不用說預(yù)算，預(yù)算是培訓(xùn)有保障進(jìn)行的前提。

另外，還需要對培訓(xùn)的效果有嚴(yán)格考核評估。絕大部分經(jīng)銷商在培訓(xùn)結(jié)束后，既不考試，也不評估。今天，應(yīng)該十分重視培訓(xùn)效果的檢視、考核和評估。特別是新員工在進(jìn)入公司前進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，培訓(xùn)后要進(jìn)行嚴(yán)格的任職資格考試，只有通過考試的員工才會被錄用。另外，培訓(xùn)的結(jié)果與晉升、加薪相掛鉤，納入考評體系。

培訓(xùn)可以有上崗培訓(xùn)，崗中培訓(xùn)，下崗培訓(xùn)等形式，而且這三種培訓(xùn)是一個(gè)體系。

第四招：有效激勵

改革開放的本質(zhì)就是：不管白貓黑貓，抓住老鼠就是好貓，是切蛋糕技術(shù)的變革，是機(jī)制的革命。

一個(gè)經(jīng)銷商無論從人才、管理，還是資源等方面與廠家的差距都是巨大的，機(jī)制對一個(gè)經(jīng)銷商來說，是核武器，一個(gè)經(jīng)銷商不會運(yùn)用機(jī)制枉為民營企業(yè)。

物質(zhì)激勵的依據(jù)應(yīng)該是能力、責(zé)任、貢獻(xiàn)和工作態(tài)度。激勵要充分拉開差距，分配數(shù)量和激勵力度的增減應(yīng)以公司的可持續(xù)發(fā)展為原則。

激勵需要強(qiáng)的力度，一個(gè)優(yōu)秀的員工不單單可以得到好的物質(zhì)激勵，還需要得到好的精神激勵，使二者有機(jī)的結(jié)合。

第五招：優(yōu)秀企業(yè)文化建設(shè)

人管人，管一條線；制度管人，管一個(gè)面；文化管人，管全面。經(jīng)銷商隨著規(guī)模擴(kuò)大，人員數(shù)量的增加，員工面對收入、位置、公平、委屈及挫折等方面就會出現(xiàn)各種思想與混亂，公司必須形成矛盾指南，這是企業(yè)文化需要解決的重要內(nèi)容之一。

同時(shí)，如何使員工從支配文化向使命文化轉(zhuǎn)變，樹立優(yōu)秀的價(jià)值觀，打造團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)業(yè)精神，都是經(jīng)銷商可持續(xù)化經(jīng)營需要解決的課題。一支軍隊(duì)假設(shè)沒有靈魂，這個(gè)軍隊(duì)將可能在瞬間分崩離析；而一個(gè)有靈魂的軍隊(duì)，即使遇到一時(shí)的困難，這個(gè)軍團(tuán)也可能重新組建起來，重新在戰(zhàn)場上揚(yáng)威，對于經(jīng)銷商來說，也是如此。

企業(yè)文化不單單是口號，而且是實(shí)際的行動。

沒有完善制度，經(jīng)銷商對隊(duì)伍的管理將“無法可依”；不嚴(yán)格考核，制定的制度將沒有任何的意義；無系統(tǒng)的培訓(xùn)，經(jīng)銷商將無法塑造自己的營銷鐵軍；沒有公平、有效且完善的激勵，就不能保證員工永遠(yuǎn)保持活力，不能發(fā)揮員工的主觀能動性，銷售團(tuán)隊(duì)將象死水一樣毫無動力；不進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，就沒有辦法讓整個(gè)隊(duì)伍統(tǒng)一思想，形成凝聚力和戰(zhàn)斗力！

小甲有話說：

制度、考核、培訓(xùn)、激勵、乃至文化，這些標(biāo)準(zhǔn)化的企業(yè)管理套路，對于經(jīng)銷商誠然重要---這決定了經(jīng)銷商能否升格為企業(yè)家的關(guān)鍵因素。但是，傳統(tǒng)的快消行業(yè)經(jīng)銷商，往往著眼于眼前利益，然后再放眼未來。如果將EMBA課程中的時(shí)髦名詞生搬硬套給他們，效果往往適得其反。用大白話來說的話，經(jīng)銷商想要實(shí)現(xiàn)規(guī)范的市場運(yùn)營管理模式，只需要管好2件事：堵住虧錢的漏洞+培養(yǎng)賺錢的眼光。

堵住虧錢的漏洞：快消經(jīng)銷商虧錢的原因，無外乎是貨品損耗、庫齡管理漏洞、員工插科打諢等等，屬于典型的粗放管理下的產(chǎn)物。解決方法唯有從粗放轉(zhuǎn)為精細(xì)方是正道；

培養(yǎng)賺錢的眼光：什么產(chǎn)品有錢途？所在區(qū)域的消費(fèi)形態(tài)與渠道適配性的分析？刺激以營帶銷的戰(zhàn)術(shù)組合拳等等。無需置疑經(jīng)銷商對生意的嗅覺與上心程度，重點(diǎn)是如何將好的戰(zhàn)術(shù)能夠一以貫之地落地。

經(jīng)銷商喜歡先算小賬。沒關(guān)系，咱們就將每一天業(yè)代人員的銷售指標(biāo)達(dá)成情況、庫存周轉(zhuǎn)情況、費(fèi)用投放效果等等，一一看清楚、算清楚，有了算好小賬的能力與意識，再導(dǎo)入系統(tǒng)化的管理工具、制度、考核、培訓(xùn)管理等，這樣才會走得更加穩(wěn)健。